하청노조가 개정 노동조합법을 앞세워 원청만을 대상으로 교섭을 요구하고, 하청 대표는 소위 ‘가짜 사장’으로 전락할 수 있다는 우려가 제기되고 있다. 이는 개정된 노동조합법이 노동시장 구조에 미칠 파장에 대한 근본적인 물음에서 비롯된 것이다. 원하청 간의 관계에서 발생하는 구조적인 불평등과 격차 해소를 목표로 하는 개정법이 오히려 노동시장 구조를 왜곡하고 중소기업의 생존 기반을 위협할 수 있다는 지적은, 새로운 법이 안착하는 과정에서 반드시 짚고 넘어가야 할 핵심 과제다.
노동부는 이러한 우려에 대해 “개정법은 특정 근로조건에 대해 실질적인 지배력을 가진 자가 해당 범위 내에서 사용자가 되고 교섭 의무를 부담하게 하는 것”이라며, “모든 하청 노동자가 모든 근로조건에 대해 원청과 교섭할 수 있는 것이 아니”라고 설명했다. 즉, 원청이 하청 노동자의 근로조건에 대해 실질적인 지배력을 행사하지 않는다면 교섭 의무가 발생하지 않으므로, 원청에 대한 교섭 요구가 무조건 받아들여지는 것은 아니라는 점을 분명히 했다. ‘실질적 지배력’이라는 법적 개념의 추상성에 대한 지적에 대해서는, 법은 본질적으로 해석의 여지를 남기며 판례와 사례 축적을 통해 구체화되는 일반적인 규정 방식임을 강조했다. 그럼에도 불구하고 현장에서 발생할 수 있는 불확실성에 대한 우려를 해소하기 위해 전문가 논의와 노사 의견 수렴을 거쳐 구체적인 매뉴얼과 지침을 마련하여 불확실성을 최소화하겠다는 방침이다.
이는 단순히 개정된 법의 해석론적인 부분을 넘어, 개정 노동조합법이 궁극적으로 지향하는 바가 원하청 간의 상생 구조 전환에 있음을 재확인시켜준다. 그동안 원청의 외주화 전략과 단가 경쟁 중심의 공급망 운영은 하청 노동자의 근로조건 개선에 한계를 드러냈고, 이러한 원하청 격차 확대는 사회 양극화의 주된 원인으로 작용해왔다. 지속가능한 성장을 위해서는 이러한 구조적인 개선이 반드시 필요하다는 것이 노동부의 입장이다.
개정 노동조합법이 시행되면, 원하청 간의 대화 채널이 복원되고 수평적인 협업 파트너십이 구축될 것으로 기대된다. 이는 개별 기업의 경쟁력 강화뿐만 아니라 전체 공급망의 효율성과 지속가능성을 높이는 기반이 될 수 있다. 결국 개정법은 하청 노동자의 근로조건을 제고하는 것을 넘어, 전체 공급망 구조를 상생의 구조로 전환하여 우리 사회의 지속가능한 성장을 도모하려는 법적 취지를 담고 있다고 할 수 있다.
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