장기적인 기업 구조조정 체제와 원하청 간의 심화된 격차는 노동자들이 겪는 고용 불안이라는 고질적인 문제를 야기해왔다. 이러한 문제들은 오랜 기간 누적되어 왔음에도 불구하고 기존의 법 체계로는 해결하기 어려운 지경에 이르렀다. ‘노란봉투법’으로 불리는 개정 노조법은 바로 이러한 노동 현장의 심각한 문제들에 대한 해결책을 제시하며 2026년 3월부터 시행될 예정이다.
이 법의 역사적 뿌리는 20년 전으로 거슬러 올라간다. 2003년, 파업과 관련된 회사의 손해배상 청구 및 가압류로 인해 극심한 고통을 겪던 한 노동자가 분신하는 비극적인 사건이 발생했다. 이는 당시 쟁의행위와 관련된 손해배상청구를 제한해야 한다는 목소리를 높이는 계기가 되었다. 이후 파업 관련 거액의 손해배상 및 가압류는 사실상 노조 활동을 억압하는 수단으로 악용되었고, 특히 하청 및 비정규직 노동자들은 기본적인 노동기본권을 행사하기 어려운 상황에 놓였다. 2013년, 정리해고 반대 파업을 벌인 노조에 47억 원의 배상 판결이 내려지자, 시민들이 노란봉투에 담아 성금을 전달하는 캠페인이 시작되었고, 이로부터 ‘노란봉투법’이라는 이름이 탄생했다. 최근 조선회사 하청노조 파업에 대한 470억 원의 손해배상 청구 사건은 하청 노동자들의 열악한 근로 조건과 형해화된 단체교섭권을 다시 한번 수면 위로 끌어올렸다. 이렇듯 ‘노란봉투법’은 20년 이상 누적된 노동 현장의 가장 중요하고 심각한 문제들에 응답하기 위해 탄생했다.
2000년대 이후 본격화된 저성장 시대에 기업들은 상시적인 구조조정 체제를 가동하며 노동자들의 고용불안을 심화시켰다. 사내하청 등 간접고용의 증가로 인한 원하청 간 격차는 더욱 벌어졌고, 특수고용직, 플랫폼 종사자와 같은 새로운 고용 형태의 등장은 노동기본권의 사각지대를 만들었다. 이러한 복합적인 문제들은 기존 법으로는 효과적으로 대처하기 어려웠다. 개정 노조법은 이러한 상황에서 노동자들의 고용 불안, 원하청 간 격차, 노동기본권 사각지대 등의 문제를 노동자와 사용자 간의 소통과 교섭을 통해 해결하려는 시도를 담고 있다.
개정법의 핵심적인 변화 중 하나는 ‘사용자’의 개념을 확대했다는 점이다. 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자로 본다는 규정이 신설되었다. 이는 그간 판례를 통해 형성되어 온 법리를 명확히 반영한 것이다. 이미 대법원은 2010년에 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적으로 지배·결정할 수 있는 자는 노조법상 부당노동행위에 대한 책임을 부담하는 사용자가 될 수 있다는 판결을 내린 바 있다. 또한, 최근 하청노조에 대한 원청 사업주의 단체교섭 거부를 위법으로 판단하고 원청의 교섭 의무를 인정한 노동위원회 판정들과 법원 판결들도 이러한 흐름을 뒷받침하고 있다. 국제노동기구(ILO) 역시 결사의 자유 위원회를 통해 형식적 계약관계가 없더라도 노동자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체를 ‘사실상의 사용자’로 인정하고 교섭에 응하도록 해야 한다는 원칙을 강조해왔다.
더불어 개정법은 노동쟁의 대상에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 포함시켰다. 이전까지 판례는 경영상 결정 자체를 단체교섭 및 파업의 대상으로 보지 않았으나, 경영상 결정이 근로조건 개선과 관련될 때에는 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 판단해왔다. 이번 개정은 정리해고, 구조조정 등으로 근로자들의 지위와 근로조건이 심각하게 영향을 받는 경우, 이러한 경영상 결정을 제한된 범위 내에서라도 노동쟁의 조정 대상으로 삼을 수 있도록 하여 대화와 교섭을 통한 해결의 길을 열었다는 데 의미가 있다. 이를 통해 구조조정을 둘러싼 노사의 극단적인 충돌 상황을 피하고 조정 과정에서 해결 방안을 모색할 수 있도록 하는 것이다.
또한, 개정법은 사용자의 불법행위에 대항하여 손해를 가한 노동조합 또는 근로자에 대한 면책 조항을 포함하고, 파업 관련 근로자의 손해배상책임을 개별화하도록 규정했다. 이는 정당방위에 해당하는 대항행위로 발생한 손해를 면책하는 의미를 가지며, 조합원 개인의 손해배상책임을 개별적으로 판단하여 부과함으로써 과도한 부진정연대책임의 폐해를 완화하고자 한다. 이 부분은 ‘노란봉투법’ 논의가 처음 시작된 가장 중요한 배경과 직접적으로 연결되는 지점이다.
오늘날 노동시장에서의 격차 문제는 전 세계가 직면한 과제로, 각 국가는 다양한 입법적, 행정적 대책을 모색하고 있다. 유럽연합은 2022년, 전체 취업자의 단체협약 적용률이 80% 미만인 회원국에 대해 단체교섭 촉진 조치를 의무화하는 지침을 채택하며 단체교섭을 통한 격차 완화를 시도하고 있다. 알버트 아인슈타인의 말처럼, 우리가 만들어낸 문제들을 해결하기 위해서는 문제 발생 당시와는 다른 수준의 사고방식이 필요하다. ‘노란봉투법’은 노동자의 노동기본권 보장을 강화함으로써 오랫동안 누적된 문제들에 대한 해결 방안을 모색하는 중요한 발걸음이다. 그러나 법 개정은 시작일 뿐이며, 현장에서 법이 성공적으로 안착하고 실질적인 효과를 거두기 위해서는 산별교섭, 초기업교섭 등 다양한 교섭 방식의 활성화, 노동자들의 연대 강화, 사용자의 열린 자세, 그리고 정부의 치밀한 법 해석 및 적용을 위한 제도적·정책적 지원이 무엇보다 중요하다.
About the Author
