오랜 기간 누적된 노동 현장의 고질적인 문제들이 새로운 법안을 통해 해결될 실마리를 찾고 있다. 특히 상시적인 구조조정 체제 하에서 노동자들이 겪는 극심한 고용불안과 원하청 간 심화된 격차는 노동 시장의 불안정성을 증폭시키는 주요 원인으로 지목되어 왔다. 이러한 문제들을 노사 간 소통과 교섭이라는 전통적인 방식을 통해 해결하고자 하는 취지의 ‘노란봉투법’이 2026년 3월부터 시행된다.
‘노란봉투법’이라 불리는 개정 노조법의 역사는 20년 이상으로 거슬러 올라간다. 2003년, 파업과 관련된 회사의 손해배상 청구 및 가압류로 고통받던 한 노조원의 비극적인 죽음은 제17대 국회에서 쟁의행위 관련 손해배상 청구를 제한하는 법안 발의의 계기가 되었다. 이후에도 파업과 관련하여 기업이 노조와 노조원들에게 청구하는 거액의 손해배상 및 가압류는 노동조합 활동을 위축시키는 수단으로 악용되었고, 특히 하청 및 비정규직 노동자들은 노동기본권을 제대로 행사하기 어려운 상황에 놓였다. 2013년, 정리해고 반대 파업을 진행한 노조에 대해 47억 원이라는 막대한 배상 판결이 내려지면서, 시민들이 노란봉투에 담은 성금을 전달하는 캠페인이 시작되었고 이것이 ‘노란봉투법’이라는 명칭의 유래가 되었다. 최근에는 조선회사 하청노조 파업에 대한 470억 원 손해배상 청구 사건이 발생하며 하청 노동자들의 열악한 근로 조건과 형식화된 단체교섭권 문제를 다시 한번 수면 위로 떠오르게 했다. 이처럼 ‘노란봉투법’은 20년 이상 노동 현장에 쌓여온 중요하고 심각한 문제들에 대한 해법을 제시하고자 한다.
2000년대 이후 본격화된 저성장 시대를 맞아 기업들의 상시적인 구조조정은 노동자들의 고용불안을 심화시켰다. 또한 사내하청 등 간접고용의 증가로 인한 원하청 간 격차 심화, 특수고용직 및 플랫폼 종사자 등 새로운 고용 형태의 확산으로 인한 노동기본권 사각지대 발생 등 기존 법 체계로는 대처하기 어려운 문제들이 늘어났다. 이러한 상황 속에서 이번 개정 노조법은 노사 간의 소통과 교섭을 통해 누적된 노동 문제들을 근본적으로 해결하고자 하는 의지를 담고 있다.
개정법은 ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다’는 규정을 신설하며 노조법상 사용자의 개념을 확대했다. 이는 그간 판례를 통해 형성되어 온 법리를 반영한 결과다. 이미 대법원은 2010년, 근로계약을 직접 체결하지 않은 사용자라도 노동조건을 실질적으로 지배·결정할 수 있다면 노조법상 부당노동행위에 대한 책임을 부담하는 사용자가 될 수 있다는 판결을 내린 바 있다. 또한 최근에는 하청노조에 대한 원청 사업주의 단체교섭 거부가 위법하다는 노동위원회 판정과 법원 판결들이 연이어 내려지면서 원청의 교섭 의무를 인정하는 추세다. 국제노동기구(ILO) 결사의 자유 위원회 역시 실질적인 단체교섭권 보장을 위해 형식적 계약 관계가 없더라도 노동조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체를 ‘사실상의 사용자’로 인정하고 교섭에 응하도록 해야 한다는 원칙을 강조해 왔다.
또한, 개정법은 노동쟁의 대상에 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 포함시켰다. 이는 입법적으로 노동쟁의의 범위를 넓히려는 시도로 볼 수 있다. 과거 판례는 경영상 결정 자체를 단체교섭 및 파업의 대상에서 배제해 왔으나, 경영상 결정이 근로조건 개선과 밀접하게 연관될 경우 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 판단한 사례도 있었다. 이번 개정은 정리해고나 구조조정과 같이 근로자들의 지위와 근로조건에 심각한 영향을 미치는 경영상 결정에 대해 제한된 범위 안에서라도 교섭 의제로 삼을 수 있도록 함으로써, 대화와 교섭을 통해 문제를 해결할 수 있는 가능성을 열었다. 이는 조정 과정 등을 통해 노사 간의 극단적인 충돌 상황을 피하고 구조조정을 둘러싼 갈등을 완화하는 방안을 모색하도록 하는 데 기여할 것으로 기대된다.
더불어 개정법은 사용자의 불법행위에 대응하기 위해 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자에 대한 면책 조항과 파업 관련 근로자의 손해배상책임을 개별화하는 내용을 담고 있다. 이는 정당방위로서의 대항행위로 발생한 손해를 면책한다는 의미를 가지며, 조합원 개인의 손해배상책임을 개별적으로 판단하여 부과함으로써 과도한 부진정연대책임으로 인한 폐해를 완화하고자 하는 목적을 가진다. 이러한 내용은 ‘노란봉투법’ 논의가 처음 시작된 가장 중요한 이유와 직접적으로 연결되는 부분이다.
오늘날 노동 시장의 격차 문제는 전 세계적인 과제이며, 각국은 다양한 입법 및 행정적 대책을 모색하고 있다. 유럽연합은 2022년, 전체 취업자의 단체협약 적용률이 80% 미만인 회원국에 대해 단체교섭 촉진 조치를 의무화하는 지침을 채택하며 단체교섭을 통한 격차 완화를 시도하고 있다. 알버트 아인슈타인이 말했듯, “우리가 가지고 있는 중요한 문제들은 우리가 그 문제를 만들어냈을 때와 같은 수준의 사고방식으로는 해결할 수 없다”. 이제 우리는 오랫동안 누적된 노동 문제들을 처음 발생시켰을 때와는 다른 새로운 사고방식을 절실히 필요로 한다. ‘노란봉투법’은 노동자들의 노동기본권 보장을 강화함으로써 오래된 문제들에 대한 해결 방안을 모색하는 중요한 발걸음이 될 것이다. 다만 법 개정은 시작일 뿐이며, 현장에서 실질적인 효과를 거두기 위해서는 산별 및 초기업 교섭 활성화, 노동자들의 강력한 연대, 사용자의 열린 자세, 그리고 정부의 치밀한 법 해석 및 적용을 위한 제도적·정책적 지원이 무엇보다 중요할 것이다.
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