상시적 구조조정 체제 하에서 심화되는 고용불안과 원하청 간 격차는 한국 노동 시장이 오랫동안 씨름해 온 고질적인 문제다. 이러한 문제들이 누적되면서 노동자들의 노동 기본권 행사는 제약되었고, 이는 노사 관계의 불안정성을 더욱 증폭시키는 요인으로 작용했다. 특히 하청 및 비정규직 노동자들은 이러한 구조 속에서 더욱 취약한 위치에 놓이게 되었다.
이러한 배경 속에서, 2026년 3월부터 시행될 개정 노동조합 및 노동관계조정법, 이른바 ‘노란봉투법’은 이러한 복합적인 문제들에 대한 해법을 제시하고자 한다. 이 법은 20년 이상의 논의 끝에 결실을 맺게 된 것으로, 2003년 발생했던 비극적인 사건을 계기로 쟁의행위와 관련된 손해배상 청구를 제한하는 법안들이 발의되면서 본격적인 논의가 시작되었다. 이후 파업 관련 거액의 손해배상 및 가압류는 사실상 노조 활동을 억압하는 수단으로 악용되어 왔으며, 특히 하청 및 비정규직 노동자들의 노동 기본권 행사를 더욱 어렵게 만들었다. 2013년 정리해고 반대 파업에 대한 47억 원의 배상 판결 이후 시민들의 성금 모금 캠페인이 ‘노란봉투법’이라는 명칭을 탄생시켰고, 최근 조선회사 하청노조 파업에 대한 470억 원 손해배상 청구 사건은 하청 노동자들의 열악한 근로조건과 형해화된 단체교섭권 문제를 다시 한번 수면 위로 끌어올렸다.
노란봉투법은 이러한 문제들을 해결하기 위해 몇 가지 핵심적인 내용을 담고 있다. 우선, 개정법은 ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다’는 규정을 신설하여 노조법상 사용자의 개념을 확대했다. 이는 이미 2010년 대법원 판결을 통해 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 자는 노조법상 부당노동행위에 대한 책임을 부담하는 사용자가 될 수 있다는 법리를 반영한 것이다. 또한, 국제노동기구(ILO) 결사의 자유 위원회 역시 노동자의 단체교섭권 보장을 위해 형식적 계약관계 없이 노동자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체를 ‘사실상의 사용자’로 인정하고 교섭에 응하도록 해야 한다는 원칙을 강조해 왔다.
또한, 개정법은 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 노동쟁의의 대상으로 포함시켰다. 이는 그간 경영상 결정 자체는 단체교섭 및 파업의 대상이 될 수 없다는 판례와 달리, 정리해고나 구조조정 등으로 인해 근로자의 지위와 근로조건에 심각한 영향이 발생하는 경우에도 이러한 경영상 결정을 교섭 의제로 삼을 수 있도록 길을 열었다는 점에서 의의가 있다. 이를 통해 극한의 노사 대립 대신 대화와 교섭을 통한 문제 해결을 모색할 수 있는 가능성을 열었으며, 조정 과정을 통해 구조조정을 둘러싼 노사의 극단적인 충돌 상황을 피하도록 하는 방안을 도모할 수 있게 되었다.
더불어, 개정법은 사용자의 불법행위에 대항하기 위해 발생한 손해에 대한 노동조합 또는 근로자의 면책 조항과 파업 관련 근로자의 손해배상책임을 개별화하는 규정을 포함했다. 이는 정당방위에 해당하는 대항행위로 인한 손해를 면책한다는 의미를 가지며, 조합원 개인의 손해배상책임은 개별적으로 판단해 부과함으로써 과도한 부진정연대책임의 폐해를 완화시키고자 하는 취지다. 이 부분은 노란봉투법 논의가 처음 시작된 가장 중요한 이유와 직접적으로 연결된다.
현재 노동 시장에서의 격차 문제는 전 세계적인 과제로 인식되고 있으며, 각 국가는 다양한 입법적, 행정적 대책을 강구하고 있다. 유럽연합은 2022년, 전체 취업자의 단체협약 적용률이 80% 미만인 회원국에 단체교섭 촉진 조치를 의무화하는 지침을 채택하며 단체교섭을 통한 격차 완화를 모색하고 있다. 알버트 아인슈타인의 말처럼 “우리가 가지고 있는 중요한 문제들은 우리가 그 문제를 만들어냈을 때와 같은 수준의 사고방식으로는 해결할 수 없다”는 점을 시사하듯, 이제는 누적된 노동 문제들을 해결하기 위해 과거와는 다른 새로운 사고방식이 절실히 필요한 시점이다. 노란봉투법은 노동자의 노동 기본권 보장을 강화함으로써 오래된 문제들에 대한 해결 방안을 모색하려는 시도이다. 그러나 법 개정은 시작일 뿐이며, 법이 현장에서 성공적으로 안착하고 효과를 거두기 위해서는 산별교섭, 초기업교섭 등 다양한 교섭 방식의 활성화, 노동자들의 강한 연대, 사용자의 열린 자세, 그리고 정부의 치밀한 법 해석과 적용을 위한 제도적·정책적 지원이 무엇보다 중요할 것이다.
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