20년 이상 노동 현장에 쌓여온 고용불안과 원하청 간 심화된 격차 문제는 법 개정을 통해 해결의 실마리를 찾게 되었다. 일명 ‘노란봉투법’이라 불리는 개정 노조법이 2026년 3월부터 시행되면서, 노동자들이 겪는 만성적인 어려움에 대한 새로운 접근 방식이 제시된다. 이 법은 단순히 노동자의 권리를 강화하는 것을 넘어, 기업의 상시적 구조조정 체제와 새로운 고용 형태 증가로 인해 발생하는 노동기본권 사각지대를 해소하고 노사 간 소통과 교섭을 통해 문제를 해결하려는 취지를 담고 있다.
‘노란봉투법’ 논의는 2003년, 분신자살이라는 비극적인 사건을 계기로 시작되었다. 당시 파업으로 인한 회사의 손해배상 청구와 가압류는 사실상 노조 활동을 억압하는 수단으로 악용되었으며, 특히 하청 및 비정규직 노동자들은 노동기본권을 제대로 행사하기 어려운 상황에 놓였다. 2013년, 정리해고 반대 파업을 벌인 노조에 대해 47억 원의 배상 판결이 내려지자 시민들의 자발적인 성금 모금 캠페인이 시작되었고, 이는 ‘노란봉투법’이라는 이름으로 불리게 되었다. 최근 조선회사 하청노조 파업에 대한 470억 원 손해배상청구 사건은 이러한 문제의 심각성을 다시 한번 부각시키며, 하청 노동자들의 열악한 근로 조건과 형해화된 단체교섭권에 대한 근본적인 성찰을 요구했다.
이번 개정 노조법은 이러한 오랜 문제들에 대한 답변으로서, 기존 법으로는 대처하기 어려웠던 현실적인 어려움들을 해결하기 위한 구체적인 방안을 담고 있다. 먼저, ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다’는 규정을 신설하여 노조법상 사용자의 개념을 확대했다. 이는 2010년 대법원의 판결처럼, 직접적인 근로계약 관계가 없더라도 실질적으로 노동자의 근로조건을 지배·결정하는 주체를 ‘사실상의 사용자’로 인정해야 한다는 국제노동기구(ILO) 결사의 자유 위원회의 원칙을 반영한 것이다. 또한, 최근 하청노조에 대한 원청 사업주의 단체교섭 거부를 위법으로 보고 원청의 교섭 의무를 인정한 노동위원회 판정과 법원 판결들도 이러한 맥락을 뒷받침한다.
더불어, 개정법은 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’을 노동쟁의의 대상으로 포함시켰다. 이는 과거 판례가 경영상 결정 자체를 단체교섭 및 파업의 대상이 될 수 없다고 보았던 것에서 한 걸음 나아간 것으로, 제한된 범위 내에서라도 경영상 결정을 노동쟁의 조정 대상으로 삼음으로써 대화와 교섭을 통한 해결의 길을 열었다는 데 큰 의의가 있다. 이를 통해 정리해고나 구조조정 등으로 근로자들의 지위와 근로조건이 심각하게 영향을 받는 경우에도, 극한의 노사 대립을 피하고 조정 과정을 통해 합리적인 해결 방안을 모색할 수 있게 되었다.
또한, 개정법은 사용자의 불법행위에 대항하여 발생한 손해에 대한 노동조합 또는 근로자의 면책 조항을 명시하고, 파업 관련 근로자의 손해배상책임을 개별적으로 부과하도록 규정함으로써 과도한 부진정연대책임의 폐해를 완화하고자 했다. 이는 ‘노란봉투법’ 논의가 처음 시작된 가장 중요한 이유, 즉 노동자들이 부당한 상황에 맞서 싸우다 과도한 책임을 지게 되는 일을 방지하려는 데 초점을 맞춘 것이다.
오늘날 노동 시장의 격차 문제는 전 세계적인 과제로, 각국은 다양한 입법적, 행정적 대책을 강구하고 있다. 유럽연합이 단체협약 적용률이 낮은 회원국에 단체교섭 촉진 조치를 의무화한 지침을 채택한 것처럼, ‘노란봉투법’ 또한 단체교섭을 통한 격차 완화를 모색하려는 노력의 일환이다. 알버트 아인슈타인이 말했듯, “우리가 가지고 있는 중요한 문제들은 우리가 그 문제를 만들어냈을 때와 같은 수준의 사고방식으로는 해결할 수 없다.” ‘노란봉투법’은 노동자의 노동기본권 보장을 강화함으로써 오래된 문제들에 대한 새로운 해결 방안을 제시하지만, 법 개정은 시작일 뿐이다. 법이 현장에서 성공적으로 안착하고 실질적인 효과를 거두기 위해서는 다양한 교섭 방식의 활성화, 노동자들의 연대 강화, 사용자의 열린 자세, 그리고 정부의 제도적·정책적 지원이 무엇보다 중요할 것이다.
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